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“废掉”HR的3大表现!!你中了几条?

来源:拜托啦HR 时间:2020-11-20 作者:拜托啦HR 浏览量:


之前有人总结了当代FW的五大表现:


评论区里都是这样的留言:

“每条都中,我怀疑你偷窥了我的生活?”

“明明每天都很焦虑,可就是不想再努力了......”

有人说,陷入“间歇性踌躇满志,持续性混吃等死”的矛盾循环,是当代职场人的一大症状。

如果你觉得生活太难,职场瓶颈,不如我们想着改善它。



1


事务性工作的死循环

小刘做HR三年了,一直维持着基本工资6000的水平雷打不动。刚毕业的时候她在一家小公司,HR就是一个“打杂的”,同事寄快递找她,领办公用品找她,电脑坏了也要找她。一年下来,专业能力没什么提升,快递业务倒是炉火纯青。


虽然在大城市工作,但是一回到老家被亲戚朋友问起工资来,总是不免心虚。

“你在大城市上班,一定挣得不少吧。”

“哦,才六千啊?”

小刘忍了一年,终于在第二年跳槽进了大一点的公司,从基础HR重新做起。

到了大公司后,她本以为能够在专业上面得到很大的提升,却不想每天都是重复同样的事,筛简历,面试,被拒offer,然后又是一个循环。



HR的事务性工作不是打印材料、收发快递那么简单,因为他直接涉及到人,人千奇百怪,事情纷繁复杂。一个人的事情可能会占用你一天时间,也可能纠缠你一周、半个月....,这样,你本来要写的人力资源规划报告,就得加班写,心情被搞糟,效率低了,思路也断了,本来加班要干的别的事情也被推迟了。要合理高效地处理必要的事务性工作,就要实现以下几点:


第一点:虽然没有任何借口,但是有些事情要辨别清楚,按照职责分工,不该管的就不管,做必要的事情。

第二点:要提高执行力,做事要有计划性,进行时间管理,及时有效解决必要的事情。


重点来了


HR要处理必要的事务性工作,但最终要成为乌里奇所说的HR在组织中扮演四种角色——战略伙伴、员工激励者、管理专家和变革推动者。


HR应该参与到企业战略的制定中去,并且要确保企业制定的人力资源战略得以有效实施,这就要求HR在履行任何人力资源管理职能时,都要以企业战略为导向。


这种要求对HR的挑战是他们必须具备经营的意识和能力,拥有商业头脑。不仅要加强专业知识学习,体现专业性,还要涉猎广泛,企业管理、财务、企业的主营业务等相关知识也要熟悉。加强学习,提高专业性,成为战略伙伴和管理专家



2


有一种努力叫瞎忙

最近有个HR朋友向我抱怨说:自己做薪酬模块已经3年了,几乎天天都在加班,但身边的同事要么加薪了,要么升职了,唯独自己没啥变化。


我理解这种感受,她确实很努力在工作,但事实上延长工作时间、增加任务并不能帮她实现加薪升职,甚至还竞争不过刚来的新人。


这样的HR都有一个共同的特点:那就是“瞎忙”,付出的努力和回报不成正比。


这类瞎忙“的HR,每天都在忙于琐事、加班、其他部门救火


销售部大佬:小李,我们华东区的销售人员最近离职了好几个,赶快给我招几个新人吧!

小李(HR):好的,会尽快给您安排面试。

生产部大佬:小李,我们部门有几名员工最近在闹情绪了,说是打听到别的部门加薪都比他们高,你赶紧找他们谈谈话,否则人心不稳怎么开展工作啊?

小李(HR):好的,我下午就去谈。

运营部大佬:小李啊……


这些画面是不是非常熟悉?

HR在一个企业里经常扮演着“消防员”的角色,用“管理不善”这个词来评价这种现象。而在我看来,那就是一种“瞎忙”。


HR为什么会出现瞎忙 的状态,主要问题是出在缺乏深度思考、没有统筹安排时间、只顾埋头干事,那如何从瞎忙的状态中解放出来呢,不如试试下面的方法:


重点来了

1.学习结构化思考

PDCA:计划,行动,检查,改善——递进式结构;

STAR:背景、任务、行动、结果——递进式结构

SWOT:优势、劣势、机会、威胁——平行式结构

5M1E:人、机、料、法、环、测——平行式结构


以上是非常适用于HR的结构化思考工具,大家可以多次尝试使用。此外,人力资源六大模块本身也就是一种结构化模型,以人力资源规划为中心,其它五个模块呈递进式围绕。


2. 运用四象限法则


时间紧,任务却很多,HR不如熟练运营四象限法则,四象限法则是一项非常实用的时间管理工具。


四象限以重要程度和紧急程度为主要考量标准,将自己所有的工作分别列入对应象限中,由此便可知道自己需要优先处理哪几项工作,又有哪些事是最不用着急去处理的。


四象限法则听起来没什么难度,但真正应用后,许多HR依然还在“瞎忙”,我想其中很重要的原因是没搞清楚什么才是对自己最重要的事情。


例如在开展人力资源工作时,应问问自己:我做的事情符合公司战略导向吗?业务部门的关键需求是什么?人力资源的核心价值是什么?


把时间留给最重要的事,你的忙碌才有意义。



3


在舒适区停留太久

当生活趋于平淡的时候,就连争吵都成了多余,什么都不想,这显然是心态出了问题,是对现实生活的一种强烈不满,而又不知道要用什么方式去改变,或许沉默是最好的面对方式。


而这又何尝不是HR的真实写照:

推动绩效考核,试了几个月,没啥效果,最后就变成了打打分、收收表格,什么绩效申诉、绩效循环、绩效评估,没心情再弄了;


做企业文化,方案提了N多次,方案改了无数次,最后都没通过,于是企业文化就变成了偶尔组织个聚餐、组织个聚会、组织个旅游;


觉得目前这样也挺好,每天很忙很充实,也有价值,


最重要的是,这样的环境舒适、熟悉,且不用改变。


心理学上有这样一个词,叫“花盆效应”,指的是人如果在舒适的“花盆”中待久了,就会不思进取、安于现状。


如何从舒适区中走出来,不如尝试一下几种方法:


重点来了

1.专业知识提升

要提升专业性,就要从HR全线工作流程来提升,必须要知道HR工作范围内所有的工作内容,不仅是招人、面试,还有内培、薪酬、绩效等等。


所以,我们可以多看些相关的书籍,毕竟即使你有很多实战经验,但是书中所说的一些理论知识和案例还是有益处的。


当然,也可以根据自己的实际情况去报名相关的培训班,毕竟日新月异,很多事情都是在不断变化的,培训班能很好的将这些变化提炼出来,并让我们适应这些变化,更加熟练的运用它们。


此外,HR想要提升自己,不仅要从这些方面着手,还应该多加入一些圈子,多与圈子内同行交流,通过交流提升速度也是非常快的。


最重要的是,我们HR外面学会了一身武功,一定要在自己家多尝试、多实践,这样不光能考量自身学习成果,也可以把学习成果转变成属于自己的知识。


2.行业知识

现在很多踏入HR圈子的HR自己本身其实并不是职业HR,只不过接触了一些而已。


但是我发现,很多HR根本没有明确的职业规划,他们专业也并不是这个,之所以选择这个岗位只是因为听说这个岗位比较好做。


因此我的建议是,多了解多沟通。


因为作为一个HR,需要了解企业所在的行业与你之前从事的行业比有什么特性,了解企业的发展现状、战略目标及问题所在,然后多动脑建立系统性思维,这也是一个比较好的习惯。


3.自我提升

HR对自己的定位一般都比较清楚,但是大部分都是给企业招聘人才,管理人才之类的。

我的建议是不要将自己局限在企业中,因为HR的岗位太容易被取缔,想像一下,一个二十几岁的应届生做HR,做到三十岁没有问题,可是三十岁之后呢?


所以,一定不要将自己局限在一个企业里,作为一名HR,无论是科班出身的,还是半路杀出来的,都需要重新学习,持续学习,不断提升自己,才能站稳脚跟往上爬。


要提升自己,首先得找好方向,人力资源六大模块,我们不可能一开始就全部精通,所以先选择自己感兴趣的、适合自己,容易发挥自己才能的一到两个模块去重点深入发展。


比如,想做招聘,那最好先去猎头公司待个一年半载的,想做培训,就去企业培训公司待一段时间。


这样做一是检验自己是否真的喜欢适合这块,二是在专业领域的公司里一年胜过在甲方三年的经验。


每个人都有自己的舒适圈,它可以是难以改变的习惯,可以是不愿变化的状态,也可以是习以为常的嗜好。

内容来源公众号:拜托啦HR

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